راهبری مقتدرانه چیست؟
به نظر می رسد به علت تحولات بازار کار از لحاظ نظارت، سبک و سیاقهای متفاوت مدیریت تعدیل نیروی کار برون سپاری کارهای سازمانی، وجود نسل جدیدی از اطلاعات و نیز تعارضهای سازمانی اوضاع نسبت به گذشته بسیار پیچیده شده است و برای سامان دادن به این اوضاع در هر دهه مبحث جدیدی به وجود میآید. استفاده از یک شیوه راهبری، دیگر مانند گذشته کارآمد نیست دیگر نمی توانیم با همه به یک شیوه رفتار کنیم و انتظار داشته باشیم اوضاع بر وفق مرادمان پیش برود. مدیران و راهبران باید یک چارچوب مدیریتی داشته باشند که در آن، شأن و منزلت کارکنان حفظ شود و هرکدام بخشی مشخص و اساسی از کار را به انجام برسانند. اگر جزو آن دسته از مدیرانی هستید که می گویند: هرکس مخالف نظر من است، در خروج آن جاست و برای پرکردن جای خالی شما افراد زیادی وجود دارند، نمی توانید مدیری مؤثر برای مجموعه خود باشید.
آموزه های کتاب راهبری مقتدرانه، یک ابزار مدیریتی است که در محیطهای شغلی امروزه مؤثر واقع می شود با آموزههای این کتاب مدیران یاد می گیرند چگونه قدرت خود را با کارکنان تقسیم کنند، به نحوی که احساس قدرت مندی هر دو طرف را افزایش دهند به عنوان یک مدیر و راهبر با واگذار کردن اندکی از قدرت خود میزان بیشتری از آن را از طریق احترام همکاری و وفاداری دریافت خواهید کرد.
آیا شما نمی خواهید همین ها را برای مجموعه خود به ارمغان بیاورید؟ عرف رایج جامعه می گوید افرادی که در رأس قدرت هستند اگر اندکی از قدرت خود را به کارکنان واگذار کنند، تمام دستاوردهای خود را از دست می دهند. به این موضوع فکر کنید در حکومتهای خودکامه پادشاهی، ترس به طور تدریجی و آهسته در وجود افراد نفوذ میکند و مردم زیر سلطه ترس، کم کم خلاقیت و شوق خود را برای کارهای کیفی از دست می دهند.
خود شما اگر ترسیده باشید آیا می توانید کارتان را به بهترین شکل انجام دهید؟ در مورد شما نمیدانم اما من در محیطهایی که ترس بر آنها حاکم بود سعی میکردم فقط مطابق با کاری که از من خواسته شده رفتار کنم چون نمی خواستم با عواقب منفی انجام ندادن کار روبه رو شوم؛ البته کاری که انجام میدادم با بهترین تلاشی که از من برمی آمد خیلی تفاوت داشت. بهترین نتیجه ای که در این حالت نصیب مدیران زورگو می شود این است که نیروی کار فقط سعی میکند خود را با شرایط پیش آمده وقف دهد. اگر می خواهید نیروی کار شما نیز فقط خود را با شرایط وقف دهد، روش زور و اجبار جواب می دهد.
هرچند نیروی کار گله و شکایت دارد و منتظر فرصتی است که شرایط را مطلوبی را شکل دهد؛ اما من درباره کارفرمایانم این گونه فکر نمی کنم و در هر فرصتی که دست دهد، احساسم را نسبت به آنها ابراز می کنم و طرز فکر «ما» را به جای «آنها» در محیط کاری بسط می دهم. دیوید هاوکینز در کتاب تاریخی اش قدرت در برابر زور، خیلی ساده به توضیح قوانین فیزیک می پردازد و می گوید هرگاه هر چند نیروی کار گله و شکایت دارد و منتظر فرصتی است که شرایط را مطلوبی را شکل دهد؛ اما من درباره کارفرمایانم اینگونه فکر نمی کنم و در هر فرصتی که دست دهد احساسم را نسبت به آنها ابراز میکنم و طرز فکر «ما» را به جای آنها در محیط کاری بسط میدهم.
دیوید هاوکینز در کتاب تاریخی اش قدرت در برابر زور خیلی ساده به توضیح قوانین فیزیک می پردازد و می گوید هرگاه برای اجرای کاری از فشار و زور استفاده کردید بدانید که از لحاظ علمی در مقابل آن پدیده دیگری را به نام «فشار متقابل» خلق می کنید.
آیا روشهای مبتنی بر زور و اجبار واژه هایی چون احترام، تعهد، وفاداری یا محیط کار کیفی را به ذهنتان متبادر میکند؟ احتمالاً نه
مدیر راهبری که به نیروی خود کمک میکند مقتدر باشد قطعاً وفاداری بیشتری دریافت میکند اگر کارمندان مورد احترام قرار گیرند و به حرفهایشان گوش داده شود حاضرند بهترین تلاششان را برای مدیر و شخص بالادست انجام دهند. وقتی ترسی وجود نداشته باشد خلاقیت و ابتکارشان بیشتر میشود در این وضعیت حتی اگر درخواست مدیر خارج از حيطه وظایف کارمند، باشد، کارمند تمام تلاشش را می کند تا به درخواست مدیر عمل کند. همه این مطالب در این گفتهٔ ویلیام گلسر خلاصه میشود که رها کردن، قدرت قدرت مدیر را افزایش میدهد
از سوی دیگر راهبری مقتدرانه به این معنا نیست که انجام وظایف تولید و ارائه خدمات کیفی را رها کنید تا اوضاع برای کارکنان زیبا به نظر برسد. شما به عنوان یک مدیر شرح وظایف دوسویه ای را در اختیار دارید باید به علایق،نظرات و پیشنهادهای کارمندان توجه کنید و از سوی دیگر نگرانی ها انتظارات و مسائل مدیریتی را با آنها در میان بگذارید قدم گذاشتن در این راه کار آسانی نیست.
اگر کارمندان برای شما احترامی قائل نباشند، به نتیجه بهینه دست نخواهید یافت قرار نیست آنها بی اعتنا به حضور شما از کنارتان بگذرند اگر آنها گمان کنند شما هیچگونه حدومرز خط قرمز یا گزینه غیرقابل مصالحه ای ندارید هرگز از داشته هایشان راضی نخواهند بود و همواره به دنبال شرایط بهتری هستند. در این صورت از شما سوء استفاده می کنند؛ البته واقع بینانه است که بگوییم خودتان این طور خواسته اید. سطح توقع شما به عنوان مدیر باید بالا باشد و از همهٔ کارکنانتان انتظار بهترین ها را داشته باشید. اگر انتظار کاری متوسط را داشته باشید، دقیقاً کاری متوسط دریافت خواهید کرد استانداردهای خود را با نشان دادن مثالهای مشخص تعریف کنید.
ری کروک مؤسس مک دونالد میگوید: «کیفیت یک راهبر را می توان از استانداردهایی که تعریف میکند تشخیص داد» اگر کارکنان ببینند شما بهترین تلاشتان را می کنید خیلی بعید است که از سطح استاندارد شما نزول کنند. تولید و خدمات شما باید هدفمند باشد. اگر می خواهید مجموعهای همواره در حال پیشرفت داشته باشید در تعیین اهداف از کارکنانتان کمک بگیرید به عنوان یک، مدیر مسئولیت ایجاد محیط کاری که در آن تمام کارکنان بتوانند نیازهای خود را ارضا کنند برعهده شماست نمی توانید بر یکی از موارد تأکید بیش از حد داشته باشید و موارد دیگر را نادیده بگیرید؛ اگر چنین کنید با پیامدهای ناگواری روبه رو می شوید به عنوان مدیر اگر تمام تمرکزتان را بر تولید بگذارد و به شرایط و ظرفیتهای نیروی انسانی خود توجه نکنید با کارکنانی بی میل مقاوم و خشمگین روبه رو خواهید شد. از سوی، دیگر اگر تمام تمرکز خود را روی نیروی انسانی بگذارید و به اهداف تولید توجه کافی نکنید به گونه ای که کیفیت و کمیت تولید در معرض خطر قرار گیرد،کارکنان تمام تلاش خود را می کنند تا از محیط کار بیشتر فرار کنند در واقع وقتی شما به عنوان مدیر به کیفیت و کمیت تولید یا خدماتتان اهمیت نمی دهید چرا آنها باید این کار را بکنند؟ اما اگر بتوانید به عنوان راهبری مقتدر، به طور مؤثر روی پیوستاری حرکت کنید که یک سر آن روابط مطلوب با نیروی کار و سر دیگرش تعیین اهداف مشخص تولید و خدمات، باشد بهترین خروجی کمی و کیفی را از کارکنان دریافت خواهید کرد
