رهبری یا مدیریت: فهم رایج از مدیریت و سرپرستی این است که یک نفر یعنی رئیس، بدون این که هیچ گونه درون داد یا ایده ای را از کارکنانش بپذیرد یا با حداقل نظرخواهی از آنان، خواسته ها و انتظاراتش را مطرح می کند. رئیس یا مدیر خودش استانداردهای کار را تعیین می کند و ارزیابی کیفیت کارکنان نیز با خود اوست. اگر کارکنان کارها را مطابق نظر رئیس انجام ندهند، او سعی میکند با تهدید به اخراج کسر حقوق و مزایا یا برعکس، با وعده ارتقا و افزایش حقوق آنها را انگیزه مند کند. افزایش حقوق یا واگذاری مسئولیت بالاتر از انگیزه سازهای رایج این مدیران است.
شیوه سنتی مدیریت مبتنی بر پاداش و تنبیه، یکی از ویژگی های مهم انسانی را نادیده می گیرد که آدمی تنها موجودی است که می تواند درباره «فکر خودش» فکر کند. به عبارت دیگر انسانها می توانند از خودشان جدا شوند، بیرون از خود گام بگذارند و به دیگراز خودشان جدا شوند بیرون از خود گام بگذارند و به دیگر چشم اندازهای سودمند توجه کنند. براساس تئوری انتخاب انسانها از بیرون برانگیخته نمی شوند، بلکه از درون و با توجه به آن چه درباره خودشان و زندگیشان ارزشمند می دانند برانگیخته می شوند.
مانند دیگر مخلوقات هر کارگر یا کارمندی که زیر دست مدیران کار می کند نیز برای خودش هدف و مقصودی دارد.
کارکنان فقط هنگامی با آمادگی کامل همه انرژی، خلاقیت و تعهدشان را صرف تولید کالا یا خدمات کیفی می کنند که ببینند کارها یا وظایفشان با نیازها ارزشها و اهدافشان در زندگی ارتباط و پیوند دارد.
براساس آموزه های تئوری انتخاب بهترین انگیزه ساز و محرک برای تولید و بازدهی کیفی، رابطه خوب و رضایت بخش بین مدیر و زیردستان است به گونه ای که ارزشها و خواسته های هر دو طرف محترم شمرده شوند؛ البته نه به این معنا که تنبیه و تشویق هیچ اثری ندارد شغلی را در نظر بگیرید که به آموزش خاصی نیاز ندارد و از طرف دیگر افراد بسیاری برای دست یافتن به آن سرودست می شکنند طبیعی است که در این شرایط، افرادی که به آن کار مشغولند سخت تر کار می کنند یا حداقل وانمود می کنند که سخت کوش و پرتلاش اند آنها همچنین با هر نوع رفتار مدیر کنار می آیند و هیچ اعتراضی نمی کنند، با وجود این حتی در شرایط بسیار دشوار که یافتن و حفظ کار مهم است باز هم کارکنانی که احساس می کنند مدیرشان منزلت انسانی آنها را در نظر نمی گیرد و به خواسته ها، نیازها و ارزشهایشان توجه نمی کند با غیبت و کم کاری یا بدکاری، در برابر اقتدار مدیر مقاومت نشان می دهند.
اگر کارکنان به این نتیجه برسند که مدیر برایشان ارزش قائل نیست و به خواسته ها و نیازهایشان توجه ندارد، راه های بسیار زیادی می شناسند که وظایفشان را در پایین ترین سطح قابل قبول انجام دهند و همچنان شغل خود را حفظ کنند. در روش مدیریت سنتی برای ایجاد یک رابطه خوب نیرومند و رضایت بخش بین مدیر و کارکنان قابلیت های اندکی وجود دارد مدیر سنتی میتواند دست و جسم کارکنان را به کار گیرد، ولی تمرکز ذهن مغز و دلشان به مسائل دیگری خواهد بود خواسته ها نیازها و ارزشهای خودشان آنها تمام خلاقیت و انرژی خود را به کار می گیرند تا کشف کنند چطور می توانند از زیر کار در بروند و کار را در کمترین سطحی که رئیس را راضی نگه می دارد انجام دهند.
اگر کارمندی در محیط کار احساس ارزشمندی نکند و به این نتیجه برسد که مدیر برایش ارزش قائل نیست به خواسته ها و نیازهای او توجه ندارد به ندرت خلاقیتش را برای تعالی کار و سازمان به کار می گیرد. در مدیریت راهبرانه مبتنی بر تئوری انتخاب تمام تمرکز بر چگونگی جایگزینی راهبری به جای ریاست است. اگر مدیران بیاموزند چگونه نیروهای زیردست خود را راهبری کنند خواهند فهمید که رابطه ای گرم صمیمی محترمانه و مبتنی بر ارز ش های متقابل از مؤثرترین رابطه های انسانی است.
مشکل مدیریتی دیگر در قلمروهایی پیش می آید که قابلیت های اندکی وجود دارد مدیر سنتی میتواند دست و جسم کارکنان را به کار گیرد ولی تمرکز ذهن مغز و دلشان به مسائل دیگری خواهد بود خواسته ها نیازها و ارزش های خودشان.
آنها تمام خلاقیت و انرژی خود را به کار می گیرند تا کشف کنند چطور می توانند از زیر کار در بروند و کار را در کمترین سطحی که رئیس را راضی نگه می دارد انجام دهند. اگر کارمندی در محیط کار احساس ارزشمندی نکند و به این نتیجه برسد که مدیر برایش ارزش قائل نیست به خواسته ها و نیازهای او توجه ندارد به ندرت خلاقیتش را برای تعالی کار و سازمان به کار می گیرد.
در مدیریت راهبرانه مبتنی بر تئوری انتخاب، تمام تمرکز بر چگونگی جایگزینی راهبری به جای ریاست است. اگر مدیران بیاموزند چگونه نیروهای زیردست خود را راهبری کنند خواهند فهمید که رابطه ای گرم، صمیمی، محترمانه و مبتنی بر ارزش های متقابل از مؤثرترین رابطه های انسانی است. مشکل مدیریتی دیگر در قلمروهایی پیش می آید که قدرت مدیر و زیردست در یک سطح یا نزدیک به هم است یا زیر دست چنین تصویری دارد. نمونه بارز آنها شرکا، زن و شوهرها یا فرزندانی هستند که با والدین سال خورده خود سروکار دارند. در این موقعیتها یک یا هر دو طرف سعی می کنند با این برداشت توهم گونه که «من بهتر میدانم چه چیز به صلاح توست و برایت خوب است»، بر دیگری ریاست کنند یا رفتاری ریاست مآبانه در پیش گیرند.
با وجود این افرادی که در این موقعیت ها قرار می گیرند، به ویژه همسران، دربرابر ریاست مآبی و مقاومت می کنند در چنین موقعیتهایی اگرچه پول و مسائل مالی ممکن است عاملی تعیین کننده باشد در عمل، افراد از برآوردن انتظارات یکدیگر سرباز می زنند و اقتدار و قدرت دیگری را رد می کنند.
بی احترامی به ارزشهای یکدیگر در این موارد فاجعه آفرین است. در نهایت نیز رابطه از تعادل خارج میشود به گونه ای که اصلاح آن کاری کمرشکن خواهد بود. استفاده هدفمند از تئوری انتخاب مفاهیم مهارتها و دانش لازم برای پرداختن و مدیریت بهینه این شرایط را در اختیار افراد قرار می دهد.
بیشتر بخوانید:چگونه میتوانیم کار گروهی را بین کارکنان خود پرورش دهیم؟
